Metoda Assessment Center została zastosowana po raz pierwszy w czasie II wojny światowej przez armię amerykańską. Miała na celu selekcję kandydatów na stanowiska przywódcze. Ze względu na dość wysoką, bo aż 80% skuteczność znalazła po wojnie zastosowanie w biznesie, zwłaszcza przy doborze kandydatów na stanowiska kierownicze.

A/C jest to rozbudowana sesja diagnostyczna oparta na symulowanych sytuacjach zadaniowych, spotykanych w codziennej pracy. Przedmiotem oceny jest szybkość, rodzaj, sposób czy kolejność działań podjętych w sytuacjach zadaniowych. Zwraca się również uwagę na postawę, zachowanie równowagi emocjonalnej, jakość relacji interpersonalnych itp. Technika ta daje możliwość oceny nie tylko pojedynczych osób ale również całego zespołu. Procedura ta obejmuje połączenie kilku innych metod (np. testów psychometrycznych, rozmowy kwalifikacyjnej oraz testów praktycznych). Zazwyczaj kandydaci pracują w grupach, a ich zadania mają charakter interaktywny, np. ćwiczenia symulacyjne wymagające podejmowania decyzji. Dzięki temu metoda ta umożliwia efektywne zbadanie potencjału kandydatów i ich kompetencji niezbędnych do objęcia danego stanowiska.

Przykładowe testy symulacyjne:

Prezentacja – kandydat prezentuje rozwiązanie fikcyjnego problemu, jaki mu przedstawiono, wobec kilkuosobowego grona sędziowskiego. Ocenie podlega m.in. sposób zachowania się kandydata w warunkach stresu.

Analiza problemu – kandydat ma za zadanie zanalizować rzeczywisty problem, który wystąpił na stanowisku w przeszłości. W tym przypadku ocenie podlegają predyspozycje analityczne kandydata.

Koszyk zadań – kandydat otrzymuje plik dokumentów jaki znalazł się na jego biurku, podczas jego nieobecności w firmie. Ponieważ za kilka godzin wyjeżdża na następną delegację, w krótkim czasie ma za zadanie rozwiązać problemy, których te dokumenty dotyczą (organizacja pracy, czasu, nadawanie ważności sprawom).

Rozwiązanie problemu – grupie kandydatów przedstawiany jest fikcyjny problem na przykład sporządzenie budżetu na przyszły rok. Kandydatom przydziela się role reprezentujące odmienne interesy, na przykład głównego księgowego, szefa produkcji, sprzedaży itp. przedmiotem oceny tego zadania są predyspozycje interpersonalne, negocjacyjne, kwestia dominacji.

Rozmowa z podwładnym – kandydat ma odbyć rozmowę z osobą odgrywającą rolę  np. niesubordynowanego podwładnego, który lekceważy swoje obowiązki, a jednocześnie jest cennym (z punktu widzenia firmy) fachowcem. Zadaniem w tym przypadku jest próba zmiany stosunku podwładnego do pracy.

Szczegółowych informacji o innych o A/C oraz innych metodach rekrutacji dowiesz się na szkoleniu: Profesjonalna rekrutacja i selekcja pracowników.

Serdecznie zapraszamy